L'inclusion des personnes en situation de handicap au sein des organisations représente un enjeu majeur pour l'égalité des chances et la diversité. Cet article explore les enjeux et les obligations légales des employeur·e·s en France en matière de handicap au travail.
Comprendre le handicap au travail
Dans la loi française, le handicap désigne une limitation d'activité ou une restriction de participation à la vie sociale, due à une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques. Les maladies invalidantes comme le cancer, le diabète, l’endométriose et le VIH sont les principales causes de handicap au travail, entraînant des limitations d'activité quotidienne ou professionnelle.
En France, ce sont 12 millions de personnes qui sont atteintes d’un handicap. Globalement, les femmes sont un peu plus touchées car elles représentent 56% des personnes handicapées. À noter que 80 % des handicaps seraient invisibles. Ces handicaps invisibles sont souvent méconnus, incompris et minimisés, entraînant des jugements erronés. Une meilleure connaissance du handicap permettrait de réduire les stéréotypes et les attitudes discriminantes qui en résultent. En effet, 12% de personnes handicapées étaient au chômage en 2022, contre 7% de la population globale.
Cadre légal et obligations sur le handicap au travail
Historiquement marginalisées, les personnes handicapées bénéficient aujourd'hui de protections légales accrues.
La loi du 10 juillet 1987 est la première à imposer une obligation d'emploi des travailleurs·ses handicapé·e·s (OETH). Elle soumet les entreprises de plus de 20 salarié·e·s à un quota de 6 % de travailleurs·ses handicapé·e·s , avec une obligation annuelle de déclaration et une contribution financière à l'Agefiph (Association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) en cas de non-respect. Cet organisme est chargé de soutenir le développement de l’emploi des personnes handicapées. La contribution est calculée en fonction du nombre de bénéficiaires de l'OETH que l'employeur aurait dû recruter et en fonction de la taille de l'entreprise.
Une autre loi phare est celle du 11 février 2005 intitulée « Loi pour l'Égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap ». Elle adopte une définition plus large et inclusive du handicap, couvrant les limitations d'activité dues à des altérations physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques. La loi impose des normes d'accessibilité pour les bâtiments, les transports publics, les lieux de travail, les établissements scolaires et les services publics. Elle prévoit la création de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH), destinée à couvrir les besoins liés à la perte d'autonomie. La loi met également en place un droit à la compensation des conséquences du handicap, incluant les aides humaines, techniques et les aménagements du logement et du véhicule. La loi institue les maisons départementales des personnes handicapées MDPH, guichets uniques chargés d'accueillir, d'informer, d'accompagner et de conseiller les personnes handicapées et leurs familles. Les MDPH coordonnent les différents dispositifs d'aide et d'accompagnement.
La Loi du 6 septembre 2018 : Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé l’OETH. Elle encourage davantage l'emploi direct des personnes handicapées. Les accords permettant de s’acquitter de l’OETH en finançant des actions en faveur de l’emploi des personnes handicapées sont désormais limités dans le temps et doivent être plus directement liés à des embauches effectives. De plus, la loi instaure la prise en compte de tout type de contrats (stage, intérim, CDD, CDI, prestation de services) quelle que soit sa nature et au prorata du temps de travail pour calculer le quota des 6%. L’emploi indirect (recours au secteur protégé) disparaît du quota. Cette loi prévoit aussi la désignation d’un référent·e handicap pour les entreprises de plus de 250 salarié·e·s. La fonction de référent·e handicap peut être organisée de différentes façons selon l'organisation et la maturité de l'entreprise sur le sujet. Elle recouvre généralement quatre dimensions : être tiers de confiance pour informer et accompagner les personnes handicapées, servir d'interface entre les acteurs·rices internes et externes, piloter des actions et projets, et agir comme ambassadeur·rice de l'emploi des personnes handicapées.
La législation continue d'évoluer, comme en 2024 avec l'alignement des droits des travailleurs·ses en ESAT (Établissements ou Services d'Aide par le Travail) sur ceux des salarié·e·s, incluant le droit de grève et l'adhésion syndicale.
Les leviers d’inclusion des personnes en situation de handicap
La reconnaissance de la qualité de travailleur·se handicapé·e (RQTH) officialise la situation de handicap d'une personne au travail, permettant des aménagements spécifiques du poste, des aides financières, et une protection accrue contre le licenciement (qui doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, en lien avec leur situation de handicap). Elle est également bénéfique pour l'employeur qui peut mettre en place des aménagements spécifiques du poste de travail (équipements adaptés, modifications des horaires, etc.) et contribue au respect de l’OETH. Bien que la demande de RQTH soit libre et volontaire, il est conseillé de donner sa RQTH le plus tôt possible sans attendre que la situation s’aggrave pour que l’entreprise puisse faire des démarches pour préserver l'emploi et la santé de ses salarié·e·s.
Pour encourager l'inclusion des personnes en situation de handicap dans le milieu professionnel, plusieurs aides financières sont disponibles pour les employeurs. Parmi elles, l'AGEFIPH et le FIPHFP (Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique) proposent des subventions pour l'aménagement du poste de travail, des aides à l'insertion professionnelle, ainsi que des primes à l'embauche. Ces aides représentent un soutien crucial pour les entreprises désireuses de promouvoir un environnement de travail inclusif et diversifié. 98% des personnes handicapées et 99% des entreprises qui en bénéficient semblent d’ailleurs satisfaites.
L'évolution des technologies et des aménagements au travail permet également de surmonter de nombreuses barrières physiques et logistiques, facilitant ainsi l'accès à l'emploi pour les personnes en situation de handicap.
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