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  • Photo du rédacteurLisa Puget

Comment favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap au travail

L'inclusion des personnes en situation de handicap au sein des organisations représente un enjeu majeur pour l'égalité des chances et la diversité. Cet article conseille quelques bonnes pratiques pour favoriser un environnement de travail inclusif et performant pour les personnes en situation de handicap. 


Des structures et actions spécifiques au handicap : EA et ESAT


Texte écrit : Le handicap est le 1er motif de discrimination en France

En France, des obligations légales sur le handicap s’imposent à toutes les entreprises de plus de 20 salarié·e·s. Globalement, la loi interdit également la discrimination basée sur le handicap, qui demeure aujourd’hui le premier motif de discrimination en France, selon le Défenseur des droits. En effet, les personnes en situation de handicap font face à des préjugés persistants et à des obstacles significatifs dans divers aspects de leur vie quotidienne. Dans l'emploi, leur taux de chômage  est 1,7 fois supérieur à celui de la population générale. Au niveau de l'éducation et de l'accès aux services, les aménagements nécessaires sont souvent encore insuffisants.



Les personnes en situation de handicap peuvent aussi compter sur des structures adaptées à leurs besoins, favorisant leur inclusion sociale et professionnelle. Il s’agit des Entreprises Adaptées (EA) et des Établissements ou Services d'Aide par le Travail (ESAT), qui couvrent différents domaines tels que les services, l’industrie, l’artisanat. 


Les EA sont des structures qui emploient au moins 55% de travailleurs·ses handicapé·e·s. Elles sont au nombre de 800 en France et emploient près de 35 000 personnes en situation de handicap. Elles ont pour objectif de favoriser l'accès à l'emploi durable et promouvoir la transition vers le marché du travail “ordinaire”


Les ESAT quant à elles sont des structures médico-sociales destinées aux personnes en situation de handicap dont les capacités de travail ne permettent pas, momentanément ou durablement, d’exercer une activité professionnelle en milieu “ordinaire” ou dans une EA. Les ESAT leur permettent de développer des compétences professionnelles, des acquis scolaires et d’exercer une activité professionnelle. Les ESAT font partie du milieu « protégé », par opposition au milieu « ordinaire » de travail. En France, on dénombre environ 1 500 ESAT accueillant plus de 120 000 travailleurs·ses handicapé·e·s. En plus de favoriser l’inclusion, elles contribuent activement à la richesse et au dynamisme économique de la France. Les ESAT sont des acteurs de l’économie locale et ont également un impact écologique positif car 75% de leurs clients sont situés dans le même département. 


Ces deux structures sont des leviers d’inclusion des personnes en situation de handicap. Les EA vont les former afin qu’elles entrent plus tard sur le marché du travail ordinaire tandis que les ESAT vont permettre aux personnes en situation de handicap d’avoir accès à un travail, grâce aux aménagements adaptés, malgré des capacités qui les auraient empêchés de trouver un travail dans le milieu “ordinaire”.


Pour autant, il est nécessaire de souligner quelques critiques et limites des ESAT. Tout d’abord, elles n’utilisent pas comme cadre de référence le droit du travail, contractant avec les personnes via un contrat “de soutien et d’aide par le travail” plutôt qu’un contrat de travail “classique”. Ainsi, leur rémunération peut être inférieure au SMIC malgré un temps de travail de 35 heures hebdomadaires. Malgré des nouveaux droits syndicaux acquis en 2024, leurs conditions de travail ne sont pas égales à celles des salarié·e·s. De plus, la capacité des ESAT comme levier d’inclusion pose question puisque seulement moins de 2 % des travailleurs·ses en ESAT intègrent le milieu ordinaire. 


Le management du handicap au travail : un mode d’inclusion utile partout 


Le management du handicap au travail peut quant à lui s’exercer dans toute structure. Il implique la mise en place de pratiques et de politiques visant à créer un environnement de travail inclusif et accessible à tou·te·s les employé·e·s, indépendamment de leurs capacités physiques ou mentales. Des bonnes pratiques sont nécessaires. Par exemple,  l’entretien doit rester basé sur les compétences des collaborateurs·rices et non sur son handicap. Chercher de nouvelles idées d’organisation et ne pas hésiter à mobiliser les ressources internes sont de bons réflexes pour s’adapter aux aménagements des salarié·e·s en situation de handicap. En plus d’adopter une écoute personnalisée et montrer sa disponibilité en faveur de changements plus inclusifs envers les collaborateurs·rices, les managers doivent créer un espace de dialogue avec l’ensemble de l’équipe, comprendre les possibles freins, éviter l’isolement et proposer des solutions


Quelques bonnes pratiques pour déconstruire les stéréotypes liés au handicap au travail


Les handicaps invisibles, pouvant être la conséquence de pathologies comme le diabète, l'asthme ou encore les maladies cardio-vasculaires, représenteraient 80% des handicaps. Les organisations doivent veiller à communiquer sur ces handicaps méconnus et minimisés, afin d’éviter les stéréotypes et donc les discriminations. Elles doivent mettre en avant la diversité des formes de handicap, leur temporalité, et fournir des exemples concrets et témoignages de salarié·e·s. 


Des campagnes, publiques ou privées, encouragent à voir les compétences avant le handicap et sensibilisent le public via des spots télévisés et autres supports de communication, comme cette vidéo des entreprises de la Cité.


Pour déconstruire les stéréotypes, les structures peuvent aussi :

  • Formaliser leur engagement dans une politique de diversité inclusive.

  • Mettre en place un réseau interne dédié au handicap et à la diversité.

  • Déployer des actions de communication, en évitant la stigmatisation et en valorisant les succès pour montrer que le handicap n’est pas un frein à l’évolution de carrière.

  • Organiser des événements impliquant les salarié·e·s, comme des forums emploi et des actions interentreprises.

  • Former  les managers et sensibiliser et responsabiliser l'ensemble des salarié·e·s, y compris la direction.

  • Favoriser le dialogue et l'échange après des expériences de tutorat de personnes handicapées.


En investissant dans ces pratiques, les organisations peuvent améliorer leur performance globale tout en respectant leurs obligations légales et éthiques, et contribuer à une société plus équitable et inclusive.


Esfand agit en faveur de l’inclusion liée au handicap 


Chez Esfand, nous croyons fermement que les organisations engagées jouent un rôle crucial dans l’amélioration de la santé et de la qualité de vie des travailleurs·ses en situation de handicap. Nous proposons aux managers, aux équipes de Direction, de Ressources humaines et/ou aux membres du CSE des formations et des accompagnements personnalisés pour mieux comprendre le handicap et mettre en place des actions concrètes en faveur de leurs salariés.




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